인적자원개발 담당자의 역량

HRD Staff 역할을 효과적으로 수행하기 위해서는 특정한 지식, 기술, 능력, 혹은 문제해결 사고, 체계적 사고, 리더십 등과 같은 몇 가지 역량이 필요한데, 지금까지 그에 대한 연구를 시대 순으로 살펴보면 다음과 같다.

우선 HRD 담당자 역량이 행정, 의사소통, 과정설계, 평가, 집단역학과정, 학습이론, 인적자원 기획, 개인 및 조직과의 접촉, 교수·지도, 교재 및 장비관리, 교육훈련 요구분석으로 제시되었다. 이 역량 중 의사소통, 평가, 집단역학과정, 학습이론, 개인 및 조직관의 접촉, 교재 및 장비관리능력은 강사, 설계자, 관리자, 자문자로서의 모든 역할수행에 요구되는 역량으로 설명하고 있다. 인적자원개발 담당자의 역할을 교육훈련기능관리자, 일반교육훈련담당자, 교육훈련설계자, 매체전문가로 구분한 Parker(1982)는 이러한 인적자원개발 담당자의 역량을 교육훈련의 분석, 교육훈련 설계 및 개발, 교육훈련실시, 교육훈련 평가, 교육훈련 관리, 교육훈련 담당자 관리, 교육훈련 담당자의 자기개발 등 7개 부분 31개로 제시하였다.

McLagan은 HRD 담당자의 역량을 기술적 역량(Technical Competencies), 경영관리 역량(Business Competencies), 대인관계 역량(Interpersonal Competencies), 지적 역량(Intellectual Competencies)으로 제시하였다. 기술적 역량은 기능적인 지식과 기술(functional knowledge and skill)에 기반을 두는 것으로 11개의 세부역량으로 이루어져 있으며, 경영관리 역량은 경영(management), 경제(economics) 그리고 행정(administration)에 기반을 두는 것으로 9개의 세부역량으로이루어져 있다.

그리고 대인관계역량은 커뮤니케이션(communication)에 기반을 두는 것으로 8개의 세부역량으로 이루어져 있으며, 지적 역량은 사고와 정보처리 관련 지식과 기술을 말하며 7가지 세부역량으로 이루어져 있다. 인간수행능력 향상과 학습공학에 초점을 두고 연구를 수행한 Piskurich와 Sanders(1998)는 학습공학모형에서 인적자원개발 담당자의 역량을 공통역량(General Competencies), 학습관리역량(ManagementCompetencies), 전달매체활용역량(Distribution Method Competencies), 프레젠테이션 매체활용역량(Presentation Method Competencies)으로 제시하였다.

공통역량은 인적자원개발 담당자로서 갖추어야 할 공통적인 역량으로서 기능적 지식은 물론, 기업에 대한 전반적인 이해와 대인관계 등에 관련된 역량을 말하며, 학습관리 역량은 주로 다양한 교육훈련에 적합한 학습공학을 선정하고, 학습내용을 설계하며, 관리, 운용, 평가하는 역량과 관련되어 있다. 그리고 전달매체활용역량은 선정된 학습공학을 학습자들에게 효과적으로 전달하기 위해 적절한 학습매체를 선정· 활용하는 능력을 말하며, 프레젠테이션 매체활용역량은 학습자들에게 전달하고자 하는 내용을 적절하게 제시하는 역량에 관한 것으로 매체를 활용하는 것을 말한다.

Gilley, Eggland 그리고 Gilley는 인적자원개발 담당자의 역할별로 역량을 분리하여 제시하였다. 즉, 앞서 살펴보았듯이 그들은 인적자원개발 담당자의 역할을 학습촉진자, 교수설계자, [표 2]와 같이 제시하였다. Bernthal 등(2004)은 인적자원개발 담당자의 역량을 비즈니스/관리 역량군(Business/Management Competencies), 대인관계 역량군(Interpersonal Competencies), 개인 역량군(Personal Competencies)으로 제시하였다. 그리고 비즈니스/관리 역량군은 5개의 세부역량으로, 대인관계 역량군은 5개 세부역량으로, 개인 역량군은 2개의 세부역량으로 각각 제시하였다.

이상에서 논의한 온타리오 훈련개발학회(1976)의 연구, Parker(1982)의 연구,McLagan(1989)의 연구, Piskruich와 Sanders(1998)의 연 구 , Gilley와 Eggland 그리고 Gilley(2002)의 연구,Bernthal 등(2004)의 연구에서 밝힌 인적자원개발 담당자의 역량을 정리하여 제시하면 [표 2]와 같다. 한편, 선행연구에서살펴본 인적자원개발 담당자의 역량을 비교해 보면, 1970년대부터 1980년대 초까지는 교육훈련의 관점에서 인적자원개발 담당자의역량이 맞추어져 있었지만, 그 이후로는 수행(성과)의 관점에 맞추어져 있음을 알 수 있다. 또한 1970년대부터 1980년대 초까지는 인적자원개발 담당자의 역량을 단순히 나열한데 반해, 1980년 대 후반부터는 유사한 내용이나 성격의 역량을 묶어서 역량군의 형태로 나타내고 있음을 알 수 있다. 특히, 공통역량군 및 비즈니스 관련 역량군이 새롭게 나타난 것을 볼 수 있는데, 이는 인적자원개발의 정의가 확대되고 있으며, 역할이 변화되는 현상이 반영된 것으로 판단된다.